مبانی نظری و پیشینه تحقیق توسعه گردشگری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق توسعه گردشگری

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 37
حجم فایل: 125 کیلوبایت
قیمت: 54000 تومان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق توسعه گردشگری در قالب word ودر 36 صفحه وقابل ویرایش

10-1-2- تاریخچه و مفهوم توسعه
برای مروجین اولیه توسعه در دهه 1950، توسعه به معنای رشد درآمد سرانه در مناطق توسعه نیافته تلقی می‌شد و رشد بیشتر یک مفهوم و مقوله کمی بود و این گونه استنباط می‌شد که با رشد تولید ناخالص ملی، می‌توان به توسعه دست یافت، بدین ترتیب شاخص توسعه یافتگی جوامع و یا واماندگی از توسعه در آن زمان به طور عمده شاخص اقتصادی بود. هم‌زمان با تحولات جهانی ، مفهوم توسعه نیز گسترش یافت و در ابعاد مختلف تجلی پیدا کرد. در بین اقتصاددانان – جنبه‌های اجتماعی و سیاسی و نهادی توسعه، مورد توجه بیشتری قرار گرفت. در کل اقتصاددانان و نظریه پردازان برجسته علوم اجتماعی و سیاسی پا را فراتر نهاده و توسعه را به مفهومی جامع در بردارنده مفاهیمی مانند توسعه انسانی، فقر زدایی، عدالت و برابری، یکپارچگی اجتماعی، مشارکت مدنی و .... مطرح کردند. بدین ترتیب در مباحث توسعه، افقهای دیگری باز شد و ابعاد و رویکردهای جدیدی در دستور کار سیاستگزاران و برنامه‌ریزان و مجریان توسعه قرار گرفت(ضیایی، 1388).



1-10-1-2- تئوری‌های توسعه
همانگونه که معنی توسعه در طول زمان تغییر یافته، الگوها یا تئوری‌های بسیاری برای توسعه بوجود آمده است آنچه مسلم است توسعه مفهومی فراگیر دارد و به معنی رشد و پیشرفت همه جانبه و مشمول تغییرات می باشد. چهار تئوری اصلی توسعه از دیدگاه شارپلی عبارتند از:
1/ پارادایم مدرنیزم : برخی از شاخص‌ها مانند GNP یا درآمد سرانه، شاخص‌های اصلی توسعه محسوب می‌شوند. در این دوره، رشد اقتصادی به معنای توسعه در نظر گرفته می‌شود. این باور وجود داشت که تمام کشورها و منطقه‌ها طی یک فرایند مشابه از توسعه نیافته به یک کشور یا منطقه توسعه یافته تبدیل می‌شوند و مسائلی مانند فقر و نابرابری اجتماعی به طور خودکار با رشد اقتصادی برطرف می‌شوند.
2/ پارادایم عدم استقلال : در اواخر دهه 1960 و دهه 1970 کشورهای فقیر جهان سوم قدم‌های کشورهای جهان اول را به سمت توسعه یافتگی طی کردند. در این شرایط تئوری وابستگی، گسترش یافت، که در آن بیان می‌شود که توسعه یک فرایند خطی نیست و اینکه، جمعیت فقیر با ادامه این شکل از توسعه به علت وابستگی اقتصادی بالا به جمعیت توسعه یافته همچنان در وضعیت توسعه نیافتگی باقی خواهند ماند. عقب ماندگی یا توسعه نیافتگی در بعضی کشورها به علت وابستگی به سایر کشورهای غنی یا استثمار آنها است. سیستم گردشگری بین‌المللی از طرف بعضی از افراد به عنوان مظهر تئوری وابستگی تلقی می‌شود(شارپلی،2002).
3/ نئولیبراسیم : اشاره به تمایل برنامه‌های بین‌المللی دارد که مستلزم بینش کشورها به اقتصادهای آزاد می‌باشد. این خود منجر به بدتر شدن شرایط محلی می‌شود(همان).
4/ توسعه جایگزین : در دهه 1980، توسعه جایگزین، ظهور پیدا کرده و به پارادایم غالب تبدیل شد. این پارادایم بیانگر یک تغییر اساسی از تمرکز سنتی بر وسایل و ابزار به سمت مردم است و در آن به ابتکارات و طرح‌های افراد بومی تأکید شده و در مقابل با سه تئوری قبلی قرار دارد که رشد اقتصادی را ترغیب می‌کند. این الگو رویکرد پایین به بالای توسعه را معرفی می‌کند که بر رضایت افراد از نیازهای اساسی تمرکز دارد(شارپلی،2006). در این دوره نگرانی مردم در مورد تخریب زیست محیطی ایجاد شده توسط رشد اقتصادی افسار گسیخته به اوج خود رسید و به ظهور و گسترش یک فلسفه جدید در ارتباط با توسعه یعنی توسعه پایدار – در اواخر دهه 1980، منجر شد(شارپلی ،2008). این الگوی توسعه از تلاقی رشد اقتصادی و محیط زیست گرایی ریشه گرفته است و معمولاً با اصطلاحاتی مانند:
رشد متوازن، توسعه بلند مدت و برابری و عدالت اجتماعی در ارتباط است با گذشت زمان، مفاهیم مربوط به توسعه پایدار، از تأکید بر محیط زیست به سمت الگوهای جدیدتری با تأکید بیشتر بر مردم از جمله، کاهش فقر، توانمند سازی، جامعه و عدالت اجتماعی گسترش یافت(اشلی ،2000).
2-10-1-2- توسعه پایدار
پایداری مفهومی است که به تناوب در توسعه، برنامه¬ریزی و مدیریت گردشگری مورد استفاده قرار می¬گیرد. استفاده امروزی از واژه پایداری به زمان ارایه گزارش بروتلند در سال 1987 باز می¬گردد(هلدن،2000). در این گزارش واژه توسعه پایدار مورد استفاده قرار گرفت. این گزارش به محیط¬زیست کره زمین پرداخت و طی آن در مورد، استفاده از منابع ناپایدار، به منظور آنچه توسعه بسیار سریع عنوان شده، ابراز نگرانی شد. در نشست زمین که سال 1992 در ریودوژانیرو برگزار شد، نگرانی¬ها و موارد مطرح شده در گزارش بروتلند یک بار دیگر مورد تأکید قرار گرفت. این کنفرانس برنامه¬ای را به منظور ترویج توسعه پایدار در سراسر دنیا ارایه نمود. این برنامه به عنوان دستور کار 21 شناخته شده است. دستور کار 21 برنامه¬ کاری است که اصول پایه¬ای مورد نیاز جهت حرکت به سوی پایداری را مشخص می¬کند(هلدن ،164:2000). رویکرد ویژه دستورکار 21 دست¬اندرکار نمودن جوامع محلی در فرایند توسعه از طریق یک رویکرد پایین به بالا است. با این حال، مفهوم توسعه پایدار به طور کامل نه در گزارش بروتلند و نه در گزارش ریو تعریف نشد(میسون،2003، 277).
توسعه پایدار فرایندی است که طی آن مردم یک کشور نیازهای خود را بر می¬آورند و سطح زندگی خود را ارتقاء می¬بخشند، بی آنکه از منابعی که به نسل¬های آینده تعلق دارد، مصرف کنند و سرمایه-های آتی را برای تامین خواسته¬های آنی به هدر دهند(زاهدی،5 : 1388).

فهرست مطالب:
تاریخچه و مفهوم توسعه
تئوری‌های توسعه
توسعه پایدار
توسعه گردشگری پایدار
الگوی توسعه همبافته گردشگری
مقصد و جامعه گردشگری
ذینفعان توسعه گردشگری
معیارهای کلیدی توسعه مقصد
دلایل پیچیدگی مدیریت مقصدها
چرخۀ عمر گردشگری
ظرفیت تحمل
شاخص رنجش داکسی
عوامل موثر بر توسعه مقصد گردشگری
عوامل محیط داخلی مؤثر بر مقصد گردشگری
عوامل محیط خارجی مؤثر بر مقصد گردشگری

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت تفاوتهای فردی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت تفاوتهای فردی

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 54
حجم فایل: 705 کیلوبایت
قیمت: 54000 تومان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت تفاوتهای فردی با فرمت word در 54 صفحه وقابل ویرایش.

رفتار انسان دارای جنبه های گوناگونی است که موجب شده همواره به عنوان یک موجود پیچیده شناخته شود و پیش بینی حرکاتش را مشکل یا غیرممکن سازد . این ناتوانی بیشتر ناشی از عدم شناخت کافی در مورد طبیعت شخصیت افراد و تفاوت های فردی ان هااست ؛ شخصیتی که در کودکی شکل گرفته و رفتار انسان را در قالب خود قرار می دهد . پیچیدگی های این قالب به حدی است که باعث ایجاد رفتارهای متنوعی می شود و چالش های جدیدی را پیش روی مدیران قرار می دهد ، چراکه آگاهی از تفاوت های فردی و شخصیتی افراد یک سازمان ، می تواند مدیران ادارات و سازمان ها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد . هنگامی که مدیران بپذیرند انسان ها از نظر توانایی های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند ، از همه کارکنان ، انتظار رفتار یکسانی را نخواهند داشت ، زیرا هر رفتار انسان علتی دارد و بدون شناخت کافی از حالت و شخصیت فرد نمی توان به اداره موثر ان ها پرداخت و انتظار رفتار یکسان از همه ، رویای بیش نیست.(نکویی مقدم،بزنجانی،1389) تفاوت های فردی اهمیت بنیادین در موفقعیت های شغلی دارند . مدیران می توانند با درک صحیح و دقیق از تفاوت های موجود بین کارکنان در انتخاب آموزش و ارزیابی عملکرد شغلی و به کار گیری اثربخشی آنان موفق تر عمل کند . غفلت از واقعیت های مربوط به تفاوت های فردی موجب می شود تا مدیران در هماهنگ ساختن فعالیت های افراد تحت نظارت خود با مشکل مواجه شوند. اگر فعالیت مورد نظر نسبت به توانایی های کسی که بدان اشتغال دارد ، خیلی آسان باشد ، ممکن است باعث کسالت ، حواس پرتی ، خیالبافی و نارضایتی متفاوت گردد که خود پیامد دیگری در پی خواهد داشت .(پاداش،1385)
تعاریف تفاوتهای فردی
تفاوت های فردی: روش فکر کردن و تشریح محیط اطراف و چگونگی واکنش در برابر محیط به طور منحصربه فرد برای هرکسی است.(مورهد،گریفین،1374به نقل از سنجری کرهرودی،1380)
غفاری : منظور از تفاوتهای فردی این است که هر فرد موجودی منحصر به فرد، استثنایی و یگانه است به گونه ای که از پروتئین های سازنده موی هر کس تا شیارهای روی انگشتش، بدون همانند است. .(غفاری، 1376)
روان شناسی تفاوتهای فردی: ((علم شناسایی و مطالعه تفاوتهای فردی)). می توان روانشناسی تفاوتهای فردی را در ارتباط با روانشناسی آزمایشی نیز تعریف کرد. هدف روانشناسی آزمایشی، کشف و برقراری قوانین حاکم برکل موقعیت است.اما روانشناسی تفاوت فردی در پی تائید این مساله است که حتی اگر موقعیت آزمایشی برای همه افرادیکسان باشد، باز هم در رفتار یک فردنسبت به فرد دیگر یا در رفتار یک گروه نسبت به گروه دیگر اختلاف دیده میشود.(گنجی،1386)
مدیریت تفاوتها : شناخت موارد عدم شباهت بین عناصر سازمانی و اقدام متناسب است تا تفاوتها منشا حرکت سازنده و جهت دار قرار گیرند.( رهنورد،1382)
مدیریت تفاوت های فردی: یک استراتژی و هدف بلند مدت است که توجه و ارزش گذاری به آن در محیط اداری و نیز موسسات آموزشی، سبب بهبود و گسترش خلاقیت، تحقق استعدادهای سرشار افراد و افزایش هوش و درک صحیح واقعیت در میان کارکنان شده و سازمان را در دستیابی به اهداف سازنده خود به طور قابل توجهی یاری میکند. (رشیدی و همکاران،1388)
سیر تحول تفاوتهای فردی
- بقراط ، بین سالهای460-377 قبل از میلاد انسانها را به جها گروه سودایی، صفرایی، دموی، بلغمی تقسیم کرد.
- افلاطون(428-348قبل از میلاد) افراد جامعه را به سه گروه تقسیم کرد. گروه اول به طلا، گروه دوم به نقره، گروه سوم به ترکیبی از آهن و مس تشبیه کرد.گروه اول می بایستی رهبری جامعه را برعهده بگیرند، گروه دوم دستیاران گروه اول باشند، گروه سوم را صنعتگران، پیشه وران و کشاورزان تشکیل میدهند.
- ژان ژاک روسو(1778-1712) آموزش و پرورش را بر استعدادها و علایق هر کودک استوار کرد و برسن کودکان نیز تاکید میکرد.
- بسل در سال 1796 پس از یک سری آزمایشها نشون داد هر کس معادله خاص خود را دارد و هیچ دو نفری نمی توانند به برآوردهای کاملا یکسانی برسند.
- چارلز داروین1882-1809 صراحتا اعلام کرد افراد یک جاندار خصوصیات فردی متفاوت دارند و خصوصیات فردی مساعد موجب بقاء میشود.
- گالتون در سال 1883 بررسی هایی در زمینه استعداد انسان و رشد آن انجام داد وی با مطالعه افراد مشهور بر وجود تفاوتهای فردی اشاره میکرد .و پیشنهاد میکرد که باید افراد با هوش با هم ازدواج کنند تا نسل آینده به تدریج اصلاح شود و از ازدواج افراد عقب مانده ذهنی باید جلو گیری کرد.
-کتل در سال 1890 آزمونهایی را اندازه گرفت وآلفرد بینه در سال 1950 اولین آزمون هوش را تهیه کرد.هدف بینه از ساختن این آزمونها هوشی تشخیص تفاوتهای فردی کودکان عقب مانده ذهنی از کودکان عادی بود.(گنجی، 1386)

عوامل و منشاء تفاوتهای فردی
1- توارث: یک دسته از محققین توارث را زیربنای تفاوتهای فردی دانستند وبه انواع و اقسام زمینه های ارثی قائل شده اند.از جمله بقراط ،که به چهار مزاج اصلی قائل بود و مشخصات جسمی و روحی هر گروه را برحسب اخلاط ذاتی وارثی ایشان تقسیم بندی کردند. و تا امروز هم واژه های مورد استعمال بقراط ، یعین مزاج های بلغمی ، صفراوی ، دموی و سوداوی توسط مردم عـادی بکـار برده می شود .
2-بر عکس گروهی دیگر عوامل محیطی و تربیتی را در بروز اختلاف فردی مهمتر و موثرتر تلقی کردند. جان لاک را می توان نخستین کسی دانست که به طور کامل و جامع فرضیه محیطی بودن اختلافات فردی را تنظیم کرده و گفته که کودک در هنگام تولد چون صفحه سفیدی است که میتوان تجربیات زندگی را بر روی آن به صورت داستانی متمایز کرد.
در قرن نوزدهم اکثر متخصصین تابع نظریات مکتوب توارث بودند و حتی صفاتی چون شرافت ، حسن نیت ، شجاعت ، تنبلی ، شوخ مزاجی ، بلند نظری و خودنمایی را نیز به وراثت منسوب می کردند . در قرن نوزدهم هم پیشرفت سریع و حیرت انگیز علوم افکار جدیدی به میان آورد که با طرز فکر مذکور در فوق تضاد کامل داشت و اساس رشد و نمو شخصیت انسان را بر تغییر و تحول محیط و عوامل محیطی وتربیتی بنا می گذاشت . (امانت،1349) امـا روانشناسان و معلمان تعلیم و تربیت ، معتقدند که توارث و محیط ، در تعیین تفاوت های فردی ، هردو نقش بنیادین دارند ، با این تفاوت که ممکن است در بعضی از جنبه ها اثر توارث و در بعضی از جنبه های دیگر اثر محیط بیشتر باشد .روانشناسان معتقدند کـه بین توارث و محیط کنش متقابل وجود دارد . یعنی هیچ یک به تنهایی قـادر نیست کاری از پیش ببرد . نطفه بارور شده نیاز به محیط مناسب دارد تا به رشد خود ادامه دهد . محیط بدون نطفه نیز هرگز موجود زنده ای به وجود نمی آورد . (گنجی، 1386)
علل فراوانی در پیدایش تفاوتهای فردی وجود دارد به طوری که میتوان گفت هیچ دو فردی شبیه هم نیستند همانطور که روی هم رفته هیچ دو صورتی ولو با اندک تغییراتی شبیه هم نیستند،هیچ دو انسانی هم صد در صد همانند نمی¬باشند.یکی از علل اساسی وجود استعدادهای متفاوت است که جه به دلیل محیطی و چه به دلیل ژنتیکی فبل از تولد افراد از نظر هوش و استعدادهای متفاوتی برخوردار هستند.همین امر سبب تقویت برخی از علایق و انگیزه ها در برخی افراد نسبت به افراد دیگر میشود.بنابراین هرچه برنامه ها، روابط و محیط کار به این استعدادها بیشتر مربوط باشد، تمایل افراد به مدیر و معلمان و محیط مدرسه بیشتر میشود.روشهای زندگی و نوع تربیت افراد نیز سبب پیدایش رفتارها و سلیقه های خاص میشود. روشهای تربیتی همراه با خودکامگی منجر به تربیت نوعی از افراد میشوند که از نظر رفتار فردی و اجتماعی با روشهای تربیتی مبتنی بر آزادی خواهی متفاوت است و الزاما نمیتوان با این دو دسته افرادی که در این دومحیط تربیت شده، رشدیافته و شخصیت آنها شکل گرفته است بطور یکسانی عمل کرد. تجربه تلخ و شیرین در زندگی تمامی افراد یکسان نیست و به همین دلیل نگرش آنها با هم فرق دارد. برخی نگرش‌ مثبت و سازنده نسبت به محیط و افراد دارند و برخی دیگر نگرش منفی و بی‌اعتمادی به محیط و دیگران دارند. مدیری که می‌خواهد با معلمان و دانش‌آموزان خود رابطه برقرار کند، ابتدا باید زمینه‌های این تفاوت‌ها را مورد بررسی قرار دهد و بر پایة آن رفتاری مناسب برگزیند.(میرکمالی، 1388)

فهرست مطالب:
تعاریف تفاوتهای فردی
سیر تحول تفاوتهای فردی
عوامل و منشاء تفاوتهای فردی
تفاوت های فردی برای چیست ؟
کاربرد یافته های مربوط به بحث تفاوت های فردی در سازمان
در زیر تنها به نمونه هایی از کاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت هـای فردی در محیط کار اشاره خواهیم کرد :
تفاوت های فردی و شخصیت
تفاوت های فردی کارکنان در سازمان
لزوم توجه به تفاوت های فردی در تعلیم و تربیت

تفاوت های فردی دانش آموزان در سه مقوله کلی تقسیم بندی شده است :
- الف- تفاوت های فردی بدون در نظر گرفتن سن و جنس
- ب- تفاوت های فردی بین دختران و پسران
- ج- تفاوت های فردی مربوط به سن دانش آموزان

تفاوت های فردی بین دختران و پسران
تفاوت های فردی وابسته به سن
مدیر آموزشی چگونه تفاوتهای فردی را اداره کند:
شرمرهورن و همکاران رفتار سازمانی را به سه دسته کلی تقسیم کرد:
مدل تفاوتهای فردی در ارتباط با بهره وری منابع انسانی
مدیریت تفاوتهای فردی، مدیریت اقضایی نیست:
مشارکت یعنی پذیرش تفاوت ها
تحقیقات خارجی انجام شده در زمینه تفاوتهای فردی و تفاوتهای فردی در سازمانها:
جدول مولفه های تفاوتهای فردی تحقیقات داخلی
منابع فارسی
منابع لاتین

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد با روش کارت امتیازی متوازن(BSC)

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد با روش کارت امتیازی متوازن(BSC)

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 50
حجم فایل: 165 کیلوبایت
قیمت: 54000 تومان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد با روش کارت امتیازی متوازن (BSC) با فرمت word ودارای 50 صفحه وقابل ویرایش


مقدمه
ارزیابی عملکرد از دیر زمان مسئله اصلی مدیران بوده است و از زمانی که ونیزی های قرن پانزدهم دفترهای دوبل حسابداری را ابداع کردند تا دهه90 میلادی قرن بیستم، اصل تعیین سود و کنترل جریان نقدی از عوامل اصلی اندازه گیری عملکرد بودند. اما رفته رفته زمزمه¬های انتقاد به این روش ارزیابی عملکرد آغاز شد. ویلیان دورانت موسس شرکت جنرال موتورز به این حقیقت اشاره کرد که سود نتیجه فعالیت¬های حسابداری نیست بلکه پیامد یک جریان هزینه می¬باشد که در تمام سازمان وجود دارد. در ادامه شرکت¬های دیگری همچون Big Blue , IBM ,Quest با دقت نظر بیشتری به این مسئله پرداختند و به این ترتیب عملکرد سازمانی توجهات فراوانی را در تحقیقات مدیریت به خود اختصاص داد(هیس ،1980 به نقل از شایگان، 1386). با این حال اگر چه به نظر نورتن و کاپلان در سیر پیشرفت سیستمهای ارزیابی عملکرد سازمان¬ها، عمده توجه به معیارهای مالی بوده است(کاپلان و نورتون،1996). اما با افزایش سطح رقابت و نیاز به کارایی هر چه بیشتر سازمان ها، ظهور جهانی سازی و پیشرفت بی سابقه تکنولوژی به خصوص در زمینه اطلاعات و ارتباطات، رفته رفته معیارهای مالی برای هدایت و ارزیابی عملکرد سازمان ها ناکافی شناخته شدند( باچا و همکاران، 2001). چرا که معیارهای عملکرد مالی که به صورت سنتی از آنها استفاده می¬شد و در ابتدای عصر صنعتی به خوبی پاسخگو بودند، در محیط اقتصادی فعلی کارایی لازم را ندارند. برای مثال کارکنان انگیخته و صاحب دانش، فرآیند¬های اجرای داخلی کارا و قابل پیش بینی، محصولات جدید با کیفیت عالی و مشتریان وفادار و راضی در محیط کسب و کار رقابتی امروز بسیار حیاتی هستند و بنابر این اندازه گیری چگونگی بکارگیری این دارایی¬ها توسط مدیران بسیار مهم است(کانگ ،2008). تاکید صرف بر معیارهای مالی به منظور ارزیابی عملکرد، موجب توجه افراطی مدیران به اهداف کوتاه مدت اقتصادی می¬شود که روی دیگر این سکه بی¬توجهی به منافع بلند مدت سازمان است (کاپلان و نورتون،1996). به علاوه کاپلان و نورتن با تحقیقاتی که انجام داده¬اند متوجه شدند که بسیاری از راه¬های اصلاح عملکرد در کوتاه مدت با توجه به شاخص¬های مالی از قبیل کاهش نیرو و کاهش هزینه¬های آموزش، تحقیق و توسعه، بازایابی و خدمات مشتریان می¬توانند در آینده سلامت سازمان را دچار مخاطرات جدی کنند (باقری،1389). بنابر این معیارهای مالی با بی توجهی به منافع بلند مدت که در استراتژی ها مورد تاکید قرار می¬گیرند می توانند شکاف بین استراتژی و مدیریت عملکرد را منجر شوند. این یکی از مهمترین نواقص سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی است. به علاوه با توجه به این که ارزیابی¬های سنتی عموما بر اهداف کوتاه مدت سازمان و عملکرد گذشته متمرکز می¬شوند، بیشتر وسایلی برای کنترل محسوب می شوند(مظفری 1389). این موارد از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثر بخشی اکثر سیستم¬های ارزیابی را دچار مشکل کرده و صاحب نظران را به رفع مشکلات موجود و طراحی سیستم های جدید ترغیب نموده اند(همان). در فضای کسب و کار امروز مدیریت عملکردی سودمند است که همچون یک فرآیند سیستماتیک بررسی نتایج فعالیت¬ها، جمع آوری و تحلیل اطلاعات عملکرد در جهت اهداف برنامه ریزی شده، استفاده از اطلاعات عملکرد برای شکل دادن به تصمیم گیری در برنامه¬ها و اختصاص منابع عمل کند و بتواند با مشخص کردن اهداف حاصل شده و ناکام مانده، عملکرد سازمان را توصیف نماید و یادگیری سازمانی را ارتقا بخشد (USAID2004). برای رسیدن به این منظور سیستم¬های ارزیابی عملکرد متعددی در صنایع مختلف ابداع شده اند که یکی از محبوب¬ترین آنها کارت¬های امتیازی متوازن (BSC) است. در این شیوه چشم انداز و استراتژی سازمان به معیارهای عملکرد در 4 جنبه مالی، مشتریان، فرآیندهای کسب و کار داخلی و یادگیری و رشد کارکنان تبدیل می شود (کِیر ،2004). به این ترتیب نه تنها معیارها عینیت بیشتری پیدا می¬کنند و تمامی جنبه¬های سازمان را شامل می شوند بلکه ارتباط بین این بخش-ها در عملکرد مشخص می شود، دیدگاه همگان در رابطه با اهداف واضح¬تر و یکسان¬تر می¬شود و در نهایت ارزیابی علاوه بر نقش کنترلی، نقش ارشادی گرفته و دقیقا به مدیران نشان می¬دهد که برای دست یابی به اهداف در کدام قسمت ها دچار مشکل هستند و چه اصلاحاتی مورد نیاز است. شرکت شهرکهای صنعتی استان قم به عنوان یکی از شرکت‌های تابعه سازمان صنایع کوچک و شهرکهای صنعتی ایران، هم اکنون دارای 5 شهرک صنعتی مصوب و یک مجتمع فناوری اطلاعاتIT است که اهداف استراتژیک ویژه ای را برای خود در نظر گرفته است. این سازمان در زمینه ایجاد و توسعه شهرکها و نواحی صنعتی، اهداف توسعه امکانات زیربنایی و حفظ محیط زیست را برای خود در نظر گرفته است و در رابطه با توانمند سازی واحدهای صنعتی کوچک به دنبال توسعه سرمایه گذاری صنایع کوچک، توسعه بازار داخلی و خارجی،توسعه شبکه¬ها و خوشه¬های صنعتی، ارتقا بهره¬وری واحدهای صنعتی، توسعه مدیریت منابع انسانی واحدهای صنعتی و حمایت از کارآفرینی، ارتقا فناوری در واحدهای صنعتی و توانمند سازی نهادهای اجتماعی صنعتی است. همچنین به منظور تعالی سازمانی، شرکت شهرکهای صنعتی استان قم قصد دارد به توسعه منابع انسانی شرکت، بکارگیری فناوری روز در شرکت و توسعه منابع درآمدی شرکت دست یابد









ب: مبانی نظری پژوهش
2-1) مبانی مفهوم شناسی ارزیابی عملکرد
در این بخش ابتدا به مبانی مفهوم شناسی ارزیابی عملکرد پرداخته می شود و سپس به فواید ارزیابی عملکرد، معایب و مشکلات سیستم های ارزیابی عملکرد،معرفی الگوهای ارزیابی عملکرد سازمان ها اشاره می شود

2-1-1) تعریف ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکرد را به شیوه های مختلفی تعریف کرده اند که هر کدام از چشم انداز ویژه ای به آن نگاه کرده اند. پژوهشگری همچون سینجر ارزیابی عملکرد را فرآیندی دانسته است رسمی، که کارمند را از بازخورد تشخیصی نتایج مثبت یا منفی عملکرد شغلی خود آگاه می کند(گودرزی نژاد،1382).برخی دیگر نیز مانند هالاچمی آن را کوششی سیستماتیک برای دانستن این که خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است دانشسته اند و برخی نیز آن را فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاه های اجرایی در چهارچوب اصولی و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی دانسته اند(هینگافت ،2000 به نقل از باقری،1389).
به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری، اصلاح و بهبود مستمر آن می باشد(رحیمی،1385)

2-1-2) فواید ارزیابی عملکرد:
• وجود چهارچوبی مفهومی برای مدیریت و ارزیابی عملکرد:
هر سازمانی فارغ از نوع آن، به چهارچوبی برای ارزیابی عملکرد احتیاج دارد که به وسیله تمامی سطوح سازمان درک شده باشد و از اهداف و مجموعه نتایج سازمان پشتیبانی کند.
• ارتباط داخلی و خارجی موثر، کلیدهای ارزیابی عملکرد موفق:
ارتباط موثر با کارمندان، مسئولین فرآیندها، مشتریان و سهام داران عوامل حیاتی برای توسعه و پیاده سازی سیستم های مدیریت و ارزیابی عملکرد به شمار می روند.
• تقسیم روشن مسئولیت ها برای نتایج:
سازمانهای اداری عملکرد بالا به روشنی آنچه را که موجب موفقیت می شود را شناسایی می کنند و اطمینان حاصل می کنند که تمامی مدیران و کارمندان از مسئولیت خود در تحقق اهداف سازمان آگاه هستند.
• فراهم آوردن بستری برای تصمیم گیری مدیران نه فقط ارائه اطلاعات:
معیارهای عملکرد می بایست با توجه به اهداف راهبردی سازمان محدود شوند و اطلاعات به موقع، مربوط و دقیق را برای استفاده تصمیم گیران در تمامی سطوح فراهم آورند. این معیارها باید اطلاعاتی را درباره کارایی- میزان منابع به کار برده شده برای تولید خروجی ها- مقایسه نتایج با اهداف مورد انتظار و اثربخشی فعالیت ها از جهت میزان تاثیر گذاری در مسیر رسیدن به اهداف سازمانی فراهم می کنند.
• میزان خدمات و پاداش ها بر اساس ارزیابی عملکرد:

فهرست مطالب:
مقدمه
مبانی نظری پژوهش
مبنی مفهوم شناسی ارزیابی عملکرد
تعریف ارزیابی عملکرد:
فواید ارزیابی عملکرد:
معایب و مشکلات سیستم های ارزیابی عملکرد
بررسی مختصر ارزیابی عملکرد سنتی و نوین و احصاء تفاوت ها
تعدادی دیگر از الگوهای ارزیابی عملکرد سازمان ها
جایزه دمینگ
جایزه کیفیت ملی مالکوم بالدریج
جایزه کیفیت اروپایی
مبانی مفوم شناسی کارت امتیازی متوازن
تعریف کارت امتیازی متوازن
بستر شکل گیری کارت امتیازی متوازن
روند شکل گیری و تکامل کارت امتیازی متوازن
ابعاد کارت امتیازی متوازن
بعد مالی
بعد مشتریان
بعد فرآیند های داخلی:
بعد رشد و یادگیری
رابطه میان چهار منظر کارت امتیازی متوازن
توازن در ارزیابی متوازن
ویژگی های کارت امتیازی متوازن
کارکرد های کارت امتیازی متوازن
ارتباط کارت امتیازی متوزان با سایر سیستم ها و روش های ارزیابی عملکرد
وجه تمایز ارزیابی عملکرد متوازن در سازمان های انتفاعی و غیر انتفاعی
راهبرد و کارت امتیازی متوازن
موانع موجود در جهت استقرار کارت امتیازی متوازن
نقاط قوت ارزیابی عملکرد از طریق کارت امتیازی متوازن
مراحل ساخت کارت امتیازی متوازن
پیشینه تجربی پژوهش
تحقیقات داخلی
تحقیقات خارجی
چارچوب نظری تحقیق
پیاده سازی کارت امتیازی متوازن
فهرست منابع

پرسشنامه رایگان: دارد( با تفسیر و پایایی کامل)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه

پاورپوینت بررسی میراگرهای فلزی جاری شونده در ساختمانهای فولادی

پاورپوینت بررسی میراگرهای فلزی جاری شونده در ساختمانهای فولادی

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: ppt
تعداد صفحات: 23
حجم فایل: 1911 کیلوبایت
قیمت: 40000 تومان

پاورپوینت بررسی میراگرهای فلزی جاری شونده در ساختمانهای فولادی – 23 اسلاید
میراگرهای فلزی جاری شونده در ساختمانهای فولادی

فهرست مطالب
مقدمه
(Added Damping and Stiffness) ADAS معرفی میراگر صفحه فولادی
میراگر( (ADASبه ۳ صورت:
23
مکانیزم میراگر ADAS با ورق های X شکل
معایب میراگر ADAS با ورق های X شکل
میراگر TADAS
پاسخ قاب TADASیک درجه آزادی وروش طراحی
معرفی مدل تحلیلی
تحلیل دینامیکی غیر خطی
ارزیابی نتایج بدست آمده
جمع بندی مزیت های نسبی میراگر TADAS

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه

پاورپوینت اصول و مبانی برنامه ریزی شهری

پاورپوینت اصول و مبانی برنامه ریزی شهری

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: ppt
تعداد صفحات: 26
حجم فایل: 1135 کیلوبایت
قیمت: 40000 تومان

دانلود پاورپوینت اصول و مبانی برنامه ریزی شهری

در قالب ppt در 26 اسلاید وقابل ویرایش



قسمتی از متن ::





فهرست مطالب::

بر نامه ریزی راهبردی، طرح ساختاری، تفکر استراتژیک
پدیده تغییرات
تقلیل پذیری
عصر سیستم ها
ماهیت سیستم
تفکر سیستمی
توسعه گرایی
انقلاب فراصنعتی
نظریه سیستم ها


برنامه ریزی راهبردی، طرح ساختاری، تفکر استراتژیک
تفکر استراتژیک بعنوان مفهوم کلی، توانایی تفکر در سطح انتزاعی، حرکت از موضوعات تصوری به واقعی و بر‌عکس و توانایی ترکیب الهام با تفکر تخیلی می‌باشد. همچنین باید بعنوان قابلیت درک عمیق پدیده‌ها و درک آنها را آنطور که هستند، تلقی نمود. در نتیجه استراتژیست باید عوامل نا‌شناخته، غیرمنطقی و غیرقابل پیش‌بینی را در کنار عوامل معمولی، در نظر داشته باشد. تفکر استراتژیک، یک نگرش فردی و شیوه‌ای جهت دیدن واقعیتها و محتوای پیچیده و دائماً در حال تغییر است. (مرادی مسیحی، 1384)

در واقع نگرش پیچیده در مرحله تئوری، سوالی را مطرح می‌کند و جواب همیشه ناتمام را تنها در لحظه عمل (و چرخه خطا و اصلاح) اندیشمندان استراتژیک می‌جوید. ادگار مورن اظهار می دارد: «اندیشه پیچیده به ما می‌گوید: به خودت کمک کن، اندیشه پیچیده به تو کمک خواهد کرد. آن چه اندیشه پیچیده می‌تواند انجام دهد، دادن یادداشتی به هر کسی است که یادآوری می‌کند. فراموش نکن که واقعیت متغیر است، فراموش نکن که چیز نو ممکن است ظهور کند و در هر حال ظهور خواهد کرد.»

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه